{"id":4696,"date":"2014-02-24T10:24:52","date_gmt":"2014-02-24T09:24:52","guid":{"rendered":"http:\/\/www.clementinagily.it\/wolf\/2014\/02\/discriminazione-e-segregazione-quali-politiche-di-pari-opportunita-la-desegregazione\/"},"modified":"2014-02-24T10:24:52","modified_gmt":"2014-02-24T09:24:52","slug":"discriminazione-e-segregazione-quali-politiche-di-pari-opportunita-la-desegregazione","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.clementinagily.it\/wolf\/discriminazione-e-segregazione-quali-politiche-di-pari-opportunita-la-desegregazione\/","title":{"rendered":"Discriminazione e segregazione. Quali politiche di pari opportunit\u00e0: la desegregazione."},"content":{"rendered":"

di\u00a0Federica D\u2019Isanto<\/strong><\/p>\n

Introduzione<\/span><\/strong><\/p>\n

La disuguaglianza di genere \u00e8 un problema ancora molto diffuso nelle aree urbane. La prosperit\u00e0 nelle citt\u00e0 non implica automaticamente una pi\u00f9 equa distribuzione delle risorse tra donne e uomini. Le donne contribuiscono in maniera significativa alla prosperit\u00e0 economica delle citt\u00e0, ma risultano essere ancora oggi i soggetti che ne beneficiano di meno.<\/p>\n

Uno dei pi\u00f9 grandi ostacoli alla piena partecipazione alla vita sociale, politica e lavorativa delle donne \u00e8 proprio la mancata integrazione delle stesse nel sistema produttivo, economico e finanziario. Le pari opportunit\u00e0 tra uomini e donne non sono un problema di queste ultime, ma un\u2019opportunit\u00e0 per migliorare la vita di entrambi i sessi; il costo della non\u2013equality<\/em>, produce scompensi gravi nella nostra economia e nel mercato del lavoro sia per l\u2019accesso che la permanenza e la fuoriuscita dallo stesso.<\/p>\n

La Commissione Europea ha riscontrato tra i paesi membri l\u2019esistenza di un gender wage gap\u00a0 del 16% in favore degli uomini. Il divario relativo alle retribuzioni \u00e8 dovuto principalmente alla diversa partecipazione al mercato del lavoro, alla segregazione dei sessi, alla struttura delle carriere e delle retribuzioni, alla sottovalutazione del lavoro delle donne nei settori ad occupazione prevalentemente femminile. Persiste inoltre uno squilibrio nelle posizioni a livello decisionale e nella condivisione delle attivit\u00e0 di cura all\u2019interno della famiglia.<\/p>\n

Al fine di accelerare il raggiungimento degli Obiettivi di Sviluppo del Millennio, una maggiore parit\u00e0 di genere e l’empowerment<\/em> di donne e\u00a0 giovani sono obiettivi fondamentali. Il benessere economico delle donne e la parit\u00e0 di genere nel suo complesso, sono\u00a0 strettamente\u00a0 collegate a tutte le tematiche sullo sviluppo. La loro partecipazione economica, sia alla propriet\u00e0 che al controllo delle attivit\u00e0 produttive ha tra gli altri vantaggi, quello di accelerare lo sviluppo, contribuire a superare la povert\u00e0 e a ridurre le discriminazioni.<\/p>\n

Questa \u00e8 un elemento di grande rilevanza nel dibattito sul significato economico di politiche sulle pari opportunit\u00e0: esse non vanno realizzate in un\u2019ottica semplicemente di giustizia sociale, ma anche in una prospettiva di efficienza del sistema economico e produttivo.<\/p>\n

\u00a0<\/span><\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/strong><\/p>\n

2.La discriminazione nel mercato del lavoro<\/span><\/strong> <\/strong><\/p>\n

Il concetto di discriminazione coinvolge\u00a0 una serie di ambiti, da quello sociale e sociologico a quello giuridico ed economico.<\/p>\n

Si parla in particolare di discriminazione economica quando il fenomeno discriminatorio \u00e8 tale da influenzare la struttura dei prezzi (recte:i salari) e l\u2019allocazione delle risorse (recte:i lavoratori) (Bettio, 1991).<\/p>\n

La discriminazione esiste quando ad un gruppo di persone \u00e8 corrisposta una retribuzione inferiore, a parit\u00e0 di produttivit\u00e0 potenziale. La produttivit\u00e0 potenziale \u00e8 dedotta secondo diverse caratteristiche dei lavoratori come l\u2019abilit\u00e0, i gusti e gli atteggiamenti verso il lavoro. Il dilemma, che un datore di lavoro deve affrontare, \u00e8 a quale punto della formazione del lavoratore \u00e8 corretto valutare le caratteristiche (prima o dopo l\u2019entrata sul mercato del lavoro). \u00c8 per questo motivo che si pu\u00f2 creare discriminazione ex ante (o pre-mercato del lavoro) ed ex post (o nel mercato del lavoro).<\/p>\n

La discriminazione pre-mercato considera specificamente le caratteristiche acquisite prima di entrare nel mercato del lavoro, come la scolarit\u00e0 od altri fattori trasmessi dai background familiari e sociali.<\/p>\n

Con il termine \u201cbackground familiari\u201d si intendono le caratteristiche della famiglia di origine. In effetti, le modalit\u00e0 in cui i background familiari possono influenzare le capacit\u00e0 individuali sono molteplici: con riferimento alla scolarit\u00e0, la situazione economica della famiglia, il suo livello culturale sono tutti fattori che potranno determinare possibili forme di discriminazione. Un esempio tipico di discriminazione ex-ante in questo contesto \u00e8 il genitore che insegna una potenziale professione solo al figlio maschio e non alla femmina, oppure che \u00e8 selettivo rispetto al genere riguardo a chi finanziare per proseguire gli studi.<\/p>\n

Per \u201cbackground sociali\u201d si intendono poi le risorse e le strutture del quartiere in cui l\u2019individuo riceve la sua formazione.<\/p>\n

Per quanto riguarda la discriminazione ex ante, occorre ricordare che \u00e8 la scuola la prima fucina delle riproposizioni di quegli stereotipi di comportamento che conducono in seguito alla realizzazione, di fatto della separazione dei destini sociali nella popolazione adulta, e ad ostacolare la intergenerational mobility soprattutto a danno delle ragazze.\u00a0 Ad ogni livello di istruzione ragazzi e ragazze sembrano almeno in parte guidati da messaggi ricevuti contemporaneamente a casa e a scuola e che non possono non lasciare tracce nelle loro scelte personali.<\/p>\n

La discriminazione nel mercato del lavoro analizza invece cosa avviene a persone che hanno precedentemente acquisito un certo ammontare di caratteristiche produttive. Sono stati analizzati dagli studiosi due ulteriori concetti: la segregazione e la discriminazione salariale.<\/p>\n

La prima si riferisce all\u2019allocazione dei lavoratori e delle lavoratrici e si ritiene si verifichi allorquando si riscontra una sistematica sovra-rappresentazione femminile (o di un particolare gruppo etnico) in particolari settori o qualifiche. (Bettio, Verashchagina, 2009).<\/p>\n

La seconda \u00e8 invece direttamente collegata a sistematiche disparit\u00e0 nella remunerazione dei diversi gruppi di lavoratori e lavoratrici, ovvero alla presenza di significativi differenziali salariali in presenza di produttivit\u00e0 potenzialmente simili. (Cain, 1986).<\/p>\n

L\u2019analisi della discriminazione ha inizialmente tratto ispirazione dalla questione razziale, mentre l\u2019interesse per la segregazione \u00e8 legato soprattutto\u00a0 alle disparit\u00e0 di genere. Si tratta di due concetti diversi: mentre la discriminazione \u00e8 un costrutto analitico, la segregazione \u00e8 un termine descrittivo (Bettio, 2008).<\/p>\n

La letteratura economica offre numerose argomentazioni teoriche per spiegare l\u2019esistenza di tale discriminazione. Possiamo riassumere in 4 principali approcci teorici. I primi tre riguardano la letteratura anglo-americana e il quarto la letteratura italiana, di cui si parler\u00e0 a lungo nelle pagine seguenti.<\/p>\n

Il primo approccio \u00e8 quello di Becker (1957) che spiega la discriminazione salariale con l\u2019esistenza di due tipi fondamentali di agenti. Gli imprenditori appartenenti alla maggioranza possiedono un gusto per la discriminazione, ed esprimono le preferenze discriminatorie attribuendo remunerazioni pi\u00f9 basse al lavoro degli appartenenti al gruppo di minoranza. L\u2019imprenditore che discrimina \u00e8 disposto a pagare salari pi\u00f9 alti pur di assumere lavoratori del gruppo di maggioranza, ed ha quindi costi superiori dell\u2019imprenditore che non discrimina.<\/p>\n

Il secondo approccio si basa sull\u2019assenza di concorrenza nel mercato del lavoro, ed esplora la discriminazione in mercati monopsonistici. Secondo tale approccio, gli imprenditori in grado di esercitare potere di monopsonio traggono vantaggio dal fatto che lavoratori, con uguale produttivit\u00e0, possano avere offerte di lavoro con elasticit\u00e0 diverse. In particolare, se l\u2019offerta di lavoro delle donne \u00e8 meno elastica di quella degli uomini, l\u2019imprenditore monopsonistico massimizza i profitti offrendo alle donne un salario pi\u00f9 basso (Bettio, 1990).<\/p>\n

Il terzo approccio teorico alla discriminazione assume che l\u2019informazione nel mercato del lavoro sia imperfetta, e che esistano diversi gruppi di lavoratori. Non avendo la possibilit\u00e0 di stabilire con esattezza la produttivit\u00e0 individuale dei candidati, al momento dell\u2019assunzione, gli imprenditori attribuiscono a ciascun individuo la produttivit\u00e0 media che essi si attendono dal gruppo cui l\u2019individuo appartiene (Phelps, 1972).<\/p>\n

Il quarto approccio \u00e8 quello che attribuisce alla sovra-rappresentazione femminile in determinati settori economici o livelli d\u2019inquadramento verticale, un ruolo determinante nella spiegazione dei differenziali salariali di genere (Bettio, 1990).<\/p>\n

3.La segregazione: gli indicatori<\/span><\/strong><\/p>\n

La letteratura sulla segregazione ribalta spesso la prospettiva propria dell\u2019analisi della discriminazione. Parte, cio\u00e8, dalla collocazione occupazionale per spiegare le disparit\u00e0 salariali. Pi\u00f9 che il ribaltamento di prospettiva, tuttavia, sono le differenze fra i due concetti che hanno segnato i rispettivi dibattiti. La segregazione esiste, che vi siano o meno differenze di produttivit\u00e0 e che sia o meno possibile attribuire ad un agente ben identificabile la volont\u00e0 di segregare (Bettio, 1991).<\/p>\n

La letteratura economica distingue due forme di segregazione occupazionale: la segregazione orizzontale, riferita alla concentrazione dell’occupazione femminile in un ristretto numero di settori e professioni, e la segregazione verticale, riferita alla concentrazione femminile ai livelli pi\u00f9 bassi della scala gerarchica nell’ambito di una stessa occupazione.<\/p>\n

La teoria del \u201ccrowding hypotesis\u201d di Bergman (1974) sostiene che sarebbero i datori di\u00a0 lavoro a concentrare le donne in particolari lavori. L\u2019alta concentrazione femmminile in questi tipi di occupazione, farebbe aumenta l\u2019offerta di lavoro delle donne e ci\u00f2 determinerebbe una riduzione del salario\u201d.<\/p>\n

Secondo l\u2019approccio di Polachek (1981): \u201cLe scelte delle donne sarebbero pi\u00f9 orientate verso occupazioni dove sono richiesti pi\u00f9 bassi investimenti in capitale umano\u201d a causa della loro intermittenza nel mercato del lavoro; tali occupazioni presenterebbero un minor livello di deprezzamento per la cosiddetta \u201catrofia\u201d delle conoscenze.<\/p>\n

Le ragioni del permanere della segregazione sia verticale che orizzontale sono molteplici e possono essere cos\u00ec sintetizzate (Rosti, 2006):<\/p>\n

a) scarsa propensione delle organizzazioni a valorizzare la diversit\u00e0 e a tener conto nei modelli di valutazione delle carriere delle cosiddette competenze trasversali.<\/p>\n

b) Asimmetria nei carichi e nelle responsabilit\u00e0 domestiche (a causa del permanere di modelli tradizionali di divisione dei ruoli nelle famiglie, dell\u2019esistenza di diverse aspettative nei confronti di uomini e donne nelle organizzazioni e della scarsa presenza di politiche di conciliazione).<\/p>\n

c) Diversi livelli di motivazione ad investire nella carriera (a causa della disparit\u00e0 dei carichi familiari, di una minore autostima, della stessa consapevolezza di avere minori opportunit\u00e0).<\/p>\n

d) Differenti opportunit\u00e0 di accesso a reti di relazioni informali esterne alla famiglia e ai principali network <\/em>di potere.<\/p>\n

e) Segregazione formativa (nonostante la crescente scolarizzazione, le donne restano ampiamente sottorappresentate nei percorsi formativi di tipo tecnico-scientifico).<\/p>\n

f) Permanere di una connotazione di genere delle competenze professionali, che tende a relegare le donne in ruoli di servizio e di cura, escludendole da posizioni di maggiore prestigio.<\/p>\n

g) Persistenza all\u2019interno delle organizzazioni di stereotipi culturali che svalutano la componente femminile.<\/p>\n

h) Prevalenza di modelli organizzativi che premiano la presenza fisica sul luogo di lavoro e la disponibilit\u00e0 di tempo a discapito dell\u2019efficacia e del raggiungimento degli obiettivi.<\/p>\n

i) Sovra-rappresentazione della componente femminile nelle forme contrattuali \u201catipiche\u201d, che presentano un pi\u00f9 elevato grado di precariet\u00e0 e una pi\u00f9 ridotta possibilit\u00e0 di sviluppo di carriera (accentuata anche dalle minori tutele sul piano della conciliazione familiare).<\/p>\n

4.Politiche pari opportunit\u00e0: la desegregazione<\/span><\/h2>\n

Se in generale si pu\u00f2 affermare che l’esistenza di stereotipi sociali legati al sesso \u00e8 abbastanza nota e riconosciuta, e che le politiche di pari opportunit\u00e0 sono in linea di principio approvate perch\u00e9 ritenute eticamente corrette, la rilevanza del danno sociale derivante dalla segregazione occupazionale \u00e8 invece una questione ancora controversa, e sull\u2019opportunit\u00e0 di impiegare risorse per attuare politiche di desegregazione vi sono sia posizioni favorevoli che posizioni contrarie.<\/p>\n

Le posizioni contrarie sottolineano la matrice biologica della differenza di genere e sostengono che non c\u2019\u00e8 alcun male nel fatto che le donne scelgano mestieri da donna, se cos\u00ec facendo massimizzano la propria utilit\u00e0. Questa posizione trova un valido sostegno nei risultati di numerose ricerche empiriche che hanno dimostrato che la segregazione pu\u00f2 avere aspetti positivi anche per l\u2019economia. Ad esempio, Freeman e Schettkat (2005) mostrano che proprio la segregazione ha sostenuto la crescita del tasso di occupazione femminile in Europa nel trascorso decennio, e Rubery et al. (1997) evidenziano che l\u2019aumento del tasso di femminilizzazione dell\u2019occupazione europea non \u00e8 tanto dovuto alla maggior integrazione tra i sessi quanto piuttosto all\u2019espansione del settore dei servizi (sanit\u00e0, istruzione, servizi sociali, turismo, ecc.), nel quale si concentra gran parte dell\u2019occupazione femminile.<\/p>\n

Le posizioni che sostengono l\u2019utilit\u00e0 delle politiche di desegregazione pongono invece pi\u00f9 marcatamente l\u2019accento sui danni che gli stereotipi di genere arrecano sia alle donne che all’economia (Anker 1997).<\/p>\n

Gli stereotipi di genere sono dannosi per le donne perch\u00e9 hanno effetti negativi sulle loro aspettative e su quelle dei datori di lavoro, perch\u00e9 distorcono l’investimento in capitale umano e le scelte di carriera, e perch\u00e9 producono effetti di retroazione che perpetuano gli stereotipi nel tempo. Ma la segregazione occupazionale \u00e8 soprattutto dannosa per l’economia, perch\u00e9 riduce l’efficienza del sistema e le sue prospettive di sviluppo.<\/p>\n

Quest\u2019ultima affermazione \u00e8 avvalorata da almeno tre considerazioni.<\/p>\n

In primo luogo \u00e8 evidente che l’esclusione della maggior parte delle persone (le donne) dalla maggior parte delle occupazioni \u00e8 uno spreco di talento e di risorse umane. Gli stereotipi che inducono le donne a concentrarsi in pochi settori sovraffollati (Bergman,1974) e che sottovalutano le attivit\u00e0 svolte in prevalenza da donne, sottoutilizzano la forza lavoro femminile rispetto alle sue potenzialit\u00e0.<\/p>\n

In secondo luogo la segregazione \u00e8 causa di rigidit\u00e0 del mercato del lavoro, perch\u00e9 ne limita la capacit\u00e0 di adattamento ai cambiamenti tecnologici.<\/p>\n

Infine, la segregazione verticale impedisce agli individui di maggior talento di raggiungere le posizioni apicali delle strutture gerarchiche, con beneficio di tutta la societ\u00e0.<\/p>\n

Il fatto che la segregazione ostacoli l\u2019efficienza allocativa \u00e8 per gli economisti un argomento conclusivo, perch\u00e9 attribuisce di fatto alle politiche di desegregazione la natura di miglioramento paretiano, cio\u00e8 l\u2019ambizione di essere portatrici di un interesse generale della societ\u00e0.<\/p>\n

Se si considera il problema della segregazione nel contesto di un mercato del lavoro moderno, dove tutti gli agenti sono diversi tra loro e dove tutte le informazioni rilevanti sono private, il problema da risolvere affinch\u00e9 sia massimo il benessere collettivo sar\u00e0 quello di mettere la persona giusta al posto giusto: il perseguimento dell\u2019interesse generale richiede che i cervelli migliori siano abbinati alle posizioni apicali della gerarchia sociale.<\/p>\n

Al vertice delle organizzazioni gerarchiche, infatti, le decisioni errate possono produrre danni enormi rovesciandosi a cascata sui livelli decisionali sottostanti, ed \u00e8 quindi razionale affidare queste decisioni alle menti pi\u00f9 capaci di cui si dispone, al fine di minimizzare il rischio di errori.<\/p>\n

L\u2019intelligenza di cui dispone la societ\u00e0 \u00e8 quella incorporata nella mente di uomini e donne, che per mezzo dell\u2019istruzione e della formazione la trasformano in quell\u2019insieme di abilit\u00e0 innata e di competenze acquisite che gli economisti chiamano capitale umano, e che \u00e8 la pi\u00f9 importante forma di capitale (sia come quantit\u00e0 che come qualit\u00e0) delle economie moderne.<\/p>\n

Ora, gli economisti assumono di consueto che uomini e donne siano dotati di intelligenza in ugual misura, e che l\u2019investimento in capitale umano sia realizzato secondo criteri individualmente razionali e socialmente efficienti, cio\u00e8 sia tale da incentivare gli individui pi\u00f9 intelligenti ad investire in istruzione e formazione pi\u00f9 di quelli meno intelligenti, rivelando per questa via le capacit\u00e0 individuali e facilitando gli abbinamenti alle posizioni lavorative.<\/p>\n

Le giovani donne sembrano riporre grande fiducia nell\u2019istruzione come meccanismo di segnalazione delle capacit\u00e0 individuali: il loro rendimento scolastico mostra infatti prestazioni nettamente superiori a quelle dei maschi, ma l\u2019abbinamento alle posizioni lavorative non \u00e8 conseguente. Sul mercato del lavoro emergono infatti per le neolaureate evidenti ostacoli al perfetto funzionamento del meccanismo che abbina gli individui alle posizioni apicali della gerarchia, poich\u00e9 i dati mostrano una presenza femminile veramente esigua ai vertici di ogni istituzione sia pubblica sia privata.<\/p>\n

La societ\u00e0 sopporta un costo, come conseguenza del sottoutilizzo della componente femminile nelle posizioni apicali della gerarchia: il costo dovuto al mancato utilizzo di met\u00e0 della potenziale intelligenza di cui la societ\u00e0 dispone, che non produce i suoi benefici effetti decisionali.<\/p>\n

Le politiche di desegregazione sono dunque necessarie fino a quando le regole che governano i tornei non saranno capaci di produrre una rappresentanza femminile nelle posizioni apicali della societ\u00e0 che rifletta la pari distribuzione di intelligenza tra i generi; fino ad allora, ogni posizione apicale lasciata libera da una donna sar\u00e0 occupata da un uomo meno capace di lei.<\/p>\n

Oggi la sfida della costruzione della societ\u00e0 basata sulla conoscenza richiede alla donna un ruolo che non \u00e8 pi\u00f9 soltanto di sostegno, che non \u00e8 pi\u00f9 meramente esecutivo; richiede invece una partecipazione profonda, ideativa e impegnata nella costruzione di comunit\u00e0 produttive capaci di apprendere, di innovare, di comunicare, di valutare e di essere valutate.<\/p>\n

Ricade cos\u00ec sulla donna la sfida di trasfondere il suo apporto indispensabile, il suo \u201cvantaggio competitivo\u201d, non solo alla sfera della procreazione, nella quale la maternit\u00e0 gioca il ruolo fondamentale, ma anche a quella del lavoro, in particolare alla sfera della costruzione di imprese innovative, basate sull\u2019accumulazione, la diffusione e lo sfruttamento della conoscenza per migliorare l\u2019economia e la societ\u00e0. E ricade sulla politica e sulla societ\u00e0 la sfida di sostenere le donne in questo impegno cruciale, sapendone valorizzare l\u2019apporto.<\/p>\n

Gli ambiti di intervento presi in considerazione per ridurre le disparit\u00e0 sono: il miglioramento e l\u2019applicazione della legislazione in materia di parit\u00e0 di trattamento, l\u2019eliminazione del divario delle retribuzioni, la Conciliazione della vita lavorativa con quella famigliare e personale, la messa in pratica della integrazione dell\u2019uguaglianza di genere, la prevenzione e la lotta alla violenza e alla tratta delle donne.<\/p>\n

In \u201cQuality of women\u2019s work and employment: Tools for Change\u201d (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2008) viene chiaramente descritta la posizione\u00a0 attuale delle donne nel mondo del lavoro in Europa. A fronte di forti cambiamenti della societ\u00e0 e del mondo del lavoro, non si sono verificati cambiamenti adeguati relativi alla qualit\u00e0 del lavoro e le condizioni di lavoro delle donne.<\/p>\n

E\u2019 gi\u00e0 da tempo che la UE ci dice che senza una maggiore e pi\u00f9 qualificata partecipazione delle donne al mercato del lavoro, l\u2019Europa non potr\u00e0 raggiungere gli obiettivi di sviluppo economico e di coesione sociale che si \u00e8 data: non si tratta solo di motivi etici e diritti umani, ma anche di maggior competitivit\u00e0 e sviluppo sociale ed economico.<\/p>\n

Le politiche per le pari opportunit\u00e0 costituiscono un insieme complesso e articolato di fattori che dovrebbero favorire quella che nella ricerca Equal Opportunities as a productive factor <\/em>(Rubery, 2007) viene definita come una auspicata minor specializzazione dell\u2019uomo e della donna sia in ambito famigliare che in ambito lavorativo, il che significa una maggior e pi\u00f9 qualificata partecipazione delle donne al mercato del lavoro e una maggior partecipazione alle cure famigliari da parte degli uomini.<\/p>\n

5.Considerazioni conclusive<\/span><\/strong><\/p>\n

Negli ultimi anni abbiamo assistito ad una crescita della partecipazione femminile al mercato del lavoro soprattutto nell\u2019ambito del settore terziario ed in particolare nel settore sociale. Tuttavia questo aumento dell\u2019occupazione femminile \u00e8 risultato essere legato per la maggior parte ai cosiddetti \u201clavori poveri\u201d, ovvero a lavori atipici, poco stabili, e spesso poco retribuiti. Ne deriva che, laddove la sovra-rappresentazione femminile riguarda settori che, per retribuzioni, forme contrattuali e stabilit\u00e0 del lavoro sono peggiori rispetto ad altri,\u00a0 si trasforma in segregazione.<\/p>\n

Appare necessario a riguardo ricordare il caso particolare di segregazione occupazionale costituito in generale dai cd. \u201clavori di cura\u201d, tutti quei lavori cio\u00e8 che hanno ad oggetto un servizio alla la persona. Il settore non profit sembrerebbe confermare questo dato.<\/p>\n

Dai dati emerge che pi\u00f9 del 74% della forza lavoro nell\u2019ambito del settore\u00a0 sociale in Italia \u00e8 costituito da donne. Questo confermerebbe l\u2019esistenza di un fenomeno di segregazione orizzontale, ma vi \u00e8\u00a0 anche segregazione verticale, in quanto i ruoli apicali sono generalmente ricoperti dagli uomini<\/p>\n

Si registra dunque una contraddizione di fondo fra la dinamicit\u00e0 delle esperienze e delle competenze femminili ed il permanere di ostacoli che impediscono alle donne in esse operanti di accedere in modo naturale alle posizioni pi\u00f9 elevate nella gerarchia organizzativa.<\/p>\n

Le difficolt\u00e0 incontrate dalle donne nell\u2019avanzamento di carriera non sono solo legate alla necessit\u00e0 di conciliare la vita familiare e l\u2019esperienza professionale, ma sono anche dovute ad un persistente residuo di arretratezza culturale e di difesa delle posizioni storicamente acquisite (Rubery, 2007).<\/p>\n

In realt\u00e0, la problematica della segregazione, sia verticale che orizzontale, risulta strettamente connessa a quella delle strategie di conciliazione delle donne tra lavoro e famiglia.<\/p>\n

I rapporti tra famiglia e lavoro stanno subendo, da vari anni, un processo di progressivo deterioramento. Per dirla in breve, famiglia e lavoro sono diventate due mete e due ambiti di vita sempre pi\u00f9 distanti e per certi versi inconciliabili.<\/p>\n

Da un lato, le trasformazioni del lavoro stanno mettendo a dura prova la famiglia. Dall\u2019altro, senza una soddisfacente vita familiare il lavoro rischia di diventare una forma di alienazione.<\/p>\n

Da tempo si parla di \u201cconciliare famiglia e lavoro\u201d. L\u2019Unione Europea ha varato programmi, direttive e raccomandazioni, e cos\u00ec pure in Italia i governi centrali e locali parlano da parecchi anni di misure di conciliazione.<\/p>\n

Questi programmi fanno riferimento ad una legislazione specifica e a organismi particolari, come le Commissioni di pari opportunit\u00e0, che dovrebbero servire soprattutto a favorire la donna nell\u2019inserirsi nel lavoro, nel mantenere l\u2019occupazione o ritornarvi se ne \u00e8 uscita per motivi di vita familiare (Como, 2004).<\/p>\n

In realt\u00e0, in particolar modo in Italia, i risultati effettivi di tali misure sono ancora molto scarsi. Nel nostro Paese, infatti, il mondo del lavoro stenta a vedere la famiglia, e la famiglia non riesce a conciliare le sue esigenze con il lavoro che cambia.<\/p>\n

Nonostante l\u2019acquisizione formale, nella legislazione nazionale, del principio di parit\u00e0 di trattamento tra donne e uomini, permangono forti sperequazioni nella valutazione dei lavori, negli inquadramenti professionali, nello sviluppo di carriera delle donne, cos\u00ec come permangono forme di segregazione di genere, sia verticale che orizzontale.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n

Il dibattito sul tema resta molto complesso ed articolato in quanto molto spesso sono le donne stesse ad operare delle scelte che le portano a sacrificare in parte le ambizioni professionali e lavorative, optando ad esempio per il part-time (scelta di un particolare regime orario o ricorso alla flessibilit\u00e0 oraria), ma anche in questo caso diventa difficile stabilire quale sia una scelta volontaria o involontaria quando le donne non hanno altre alternative (Sen, 1999).<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

Bibliografia<\/span><\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/strong><\/p>\n

ANKER R<\/strong>., Theories of occupational segregation by sex: An overview<\/em>, International Labour Review<\/em>, 136, 3, pp. 315-339, 1997.<\/p>\n

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<\/strong>{pdf=http:\/\/www.clementinagily.it\/wolfonline\/attachments\/article\/341\/W%20epe%20D’Isanto%20Discriminazione%20e%20segregazione.pdf|650|500}<\/p>\n

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